#09 – PRECISÃO E LIDERANÇA

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PRECISÃO E LIDERANÇA

Significado de Precisão

substantivo feminino. Rigor no registro e na definição do valor, do peso ou da medida de algo; exatidão. Excelência absoluta na realização de algo: trabalha com precisão. Escolha perfeita de palavras e frases para demonstrar uma opinião ou pensamento. Sem erros; que não possui defeitos; perfeição: tecnologia de alta precisão. Ausência de alguma coisa necessária; carência: precisão de dinheiro Etimologia (origem da palavra precisão). Do latim praecisio.onis.

Significado de Exatidão

substantivo feminino. Qualidade daquilo que é exato, correto, preciso: a exatidão de um raciocínio. Exposição rigorosa, precisa, do que foi submetido a avaliação; precisão: escreveu com exatidão o testemunho. Excelência absoluta; perfeição: o artista representou o autor com exatidão. Cumprimento absoluto de uma norma; pontualidade. Etimologia (origem da palavra exatidão). Exato + i + dão

O que é um compasso?

Um compasso é uma forma de dividir quantitativamente em grupos os sons de uma composição musical. Os compassos facilitam a execução musical, ao definir a unidade de tempo, o pulso e o ritmo da composição ou de partes dela.

O significado de compasso pode se resumir a uma divisão de uma música em partes menores igualmente espaçadas. Essa divisão se baseia no tempo (andamento) da música.

Na partitura, os compassos são representados como linhas verticais desenhadas sobre a pauta.  Para quem não sabe partitura, vamos dar uma definição mais simplista: compasso é um intervalo de tempo. Acordes que possuem a mesma duração (ficam a mesma quantidade de tempo) na música, ficam divididos por compassos iguais.

Quando um acorde, nesse caso, dura a metade do tempo dos outros acordes, dizemos que ele durou meio compasso.

Os compassos representam uma outra forma de se escrever o acompanhamento dos acordes de uma música, além da já mencionada cifra. Nesse caso, a representação dos compassos é feita por meio de barras “| |”. A diferença é que a letra da música não precisa aparecer, já que a duração de cada acorde na música vai ser especificada por meio dos compassos. Por exemplo, observe esse trecho:

C

Atirei o pau no gato – to

             Dm

Mas o gato – to

                 C

Não Morreu – reu – reu

Ao utilizar os compassos, poderíamos escrever esse mesmo treco da seguinte forma:

| C | C | Dm | C |

Ritmo musical

Ritmo pode ser descrito como um movimento coordenado, uma repetição de intervalos musicais regulares ou irregulares, fortes ou fracos, longos ou breves, presentes na composição musical. O termo ritmo tem origem na palavra grega rhytmos, que significa qualquer movimento regular, constante, simétrico.

Apesar de ser aparentemente simples, o conceito de ritmo guarda vários outros pontos, definições e componentes, e acaba por se revelar deveras complexo. Uma boa forma de exemplificar o ritmo musical é falar de outro tipo de ritmo, o ritmo cardíaco, que consiste no movimento do coração, impulsionado pelo fluxo constante de sangue ao longo do organismo. O meio com que o coração impulsiona o sangue através do corpo é chamado de sístole, operação onde o músculo se contrai. O batimento complementar ao da sístole chama-se diástole, no qual o coração relaxa, permitindo que o sangue volte a encher o coração, para ser expelido novamente pela sístole seguinte. Caso esses movimentos não ocorram em um ritmo adequado ou harmônicos, ocorre a arritmia, que pode levar a um consequente infarto e morte do dono daquele coração.

Toda peça musical é composta por necessariamente três elementos: a melodia (forma como os sons se desenrolam no tempo), a harmonia (forma como os sons soam em simultâneo) e o ritmo. O ritmo é importante para determinar a duração de cada som na música e também a duração dos silêncios. Uma mesma sequencia de três notas iguais pode dar origem a três composições musicais diferentes apenas pela variação do ritmo.

Não é apenas na atividade humana que podemos encontrar o ritmo, ela está presente também na natureza, nas mais diversas ocasiões e basta uma simples observação, como por exemplo, do movimento das marés, da simples alternância entre dia e noite, da mudança das estações ou na medida do tempo.

Os componentes básicos do ritmo são o som e o silêncio, que são combinados para formar padrões sonoros. Tais padrões sonoros são repetidos ao longo de uma melodia, dando assim, origem ao ritmo, que pode ter uma batida constante ou variável. As batidas podem ser fortes, extensas, breves ou suaves, que são aplicadas à composição musical conforme à necessidade.

Um outro conceito importante vinculado ao ritmo é o do compasso. De acordo com o tipo de compasso empregado se definirá o acento que as notas musicais assumirão dentro da composição musical. Na partitura ou pentagrama, o compasso aparece na forma da fração que surge no início da pauta, determinando como se dará a velocidade, a divisão e agrupamento das notas.

Metrônomo

O metrônomo (metrónomo, em Português Europeu) é um aparelho que através de pulsos (sonoros) de duração regular, indica um andamento musical. Ele pode ser utilizado para fins de estudo ou interpretação musical. O metrônomo mecânico consiste num pêndulo oscilante cujas oscilações, reguladas pela distância de um peso na haste do pêndulo, podem ser mais lentas ou mais rápidas, sendo que a cada oscilação corresponde um tempo do compasso. Há também metrônomos eletrônicos, em que cada tempo do compasso é indicado pelo piscar de um LED (light-emitting diode) e por um som eletrônico.

Os músicos utilizam metrônomos para manter um tempo padrão, ou seja, um pulso regular ao longo de toda a composição ou uma de suas seções. Mesmo em peças que não possuem marcação rígida de tempo tempo rubato , um metrônomo pode ser usado para indicar o tempo em torno do qual as variações serão realizadas.

Os compositores incluem marcações de metrônomo no início e no fim da partitura. Uma vez que alterações no tempo e no andamento podem ocorrer durante uma peça, é necessário estar atento a ambos para que erros de execução sejam evitados e a velocidade indicada para a peça seja tocada de maneira efetiva. Normalmente se considera que o Allegro (andamento)|allegro pode variar entre 120 e 168 batidas por minuto (bpm).  Ele informa ao músico que ele deseja que a música seja executada precisamente a 120 batidas por minuto, ou seja, que cada pulso deve durar 0,5 segundo.

Cadência

Cadência Harmônica ou Progressão de Acordes ou simplesmente Cadência (do latim cadere, cair ou decisão) na teoria musical são sequências padrões de acordes de acordo com as suas funções harmônicas que produzem efeitos harmônicos peculiares (Harmonia Funcional), isto é, são sequências de funções harmônicas muito usadas nas músicas como pontuação musical e para finalizar uma frase ou seção de modo particular. Várias músicas contém a mesma sequência de acordes ou cadência, tocadas seguindo a tonalidade, o campo harmônico e as funções harmônicas das notas e acordes. Servindo assim, para confirmando uma tonalidade.

 Considerado os dois últimos acordes. Podendo ser de dois modos, pode sugerir ao ouvinte uma pausa ou uma conclusão, isto é, se a peça continuará ou se foi finalizada. Uma analogia semelhante a pontuação, com algumas cadências mais fracas funcionando como vírgulas, indicando uma pausa, enquanto que uma cadência mais forte irá atuar como o ponto final de uma frase ou sentença musical.

Existe também a Cadência Rítmica, determinada pela sequência dos compassos, com a repetição das pausas e acentos (Progressão Melódica) que indicam o andamento e o ritmo de uma composição musical. Cadência sentida instintivamente pelo corpo que reage com alguma ação.

No estilo cantochão, a cadência era o nome do movimento melódico de finalização. Esta indicava o modo da peça, ao atingir sua nota final (fundamental) por grau conjunto.

Na música medieval, ao invés de acordes as cadências são baseadas em díades (bicordes). Sua primeira menção teórica aparece na descrição de Guido D’Arezzo no Micrologus, usando essa expressão para designar o final de uma frase numa polifonia a duas vozes convergindo para o uníssono.

A polifonia nas cadências finais da música ficta (simulada ou falsa), uma alteração ascendente em um semitom da última nota do modo enfatiza ainda mais sua fundamental, criando para aquela a função de sensível; por exemplo, no modo dórico, o dó sustenizado no final da melodia enfatizará a fundamental ré. Com a invenção da polifonia, as cadências finais ficam ainda mais veementes ao assinalar a conclusão das peças, caracterizando a transição do idioma modal para o tonal.

Força da cadência

Na teoria harmônica tonal cadências são consideradas “fortes” ou “fracas” de acordo com a sensação de finalização que elas criam de acordo com acorde específico ou progressões melódicas específicas usadas. O ritmo harmônico tem um papel essencial na determinação de onde uma cadência ocorre. Geralmente há uma diminuição no valor das figuras rítmicas, sendo mais longa o acorde ou nota final. Mesmo em peças como moto perpétuos possuem cadências.

Tipos de cadência

A progressão normalmente segue a ideia/conceito: suspende (lV subdominante) –> prepara (V dominante) –> conclui (I tônica). Assim são divididas em quatro tipos comuns de cadência de acorde primários:

  • Cadência perfeita;
  • Cadência interrompida ou de engano;
  • Cadência imperfeita e
  • Cadencia de Picarda.

Para se familiarizar com os tipos de cadências é necessário relembrar os graus das escalas tonais (caminho harmônico e melódico), representados por algarismos romanos:

  • I: primeiro grau, tônica.
  • II: segundo grau, supertônica.
  • III: terceiro grau, mediante.
  • IV: quarto grau, subdominante.
  • V: quinto grau, dominante.
  • VI: sexto grau, superdominante.
  • VII: sétimo grau, sensível.

Cadências conclusivas

Cadência Perfeita

Também chamada de ponto final ou cadência autêntica, aparece no final de trechos, concluindo as composições musicais, dando, a quem ouve, a sensação de finalização da frase. É formada pelos acordes de dominante (V) e tônica (I).

Exemplo na tonalidade de Dó Maior: Sol – Dó

Cadência Plagal

Também utilizada nas finalizações das composições musicais. Esta é conhecida como a cadência do amém, por ser utilizada para harmonizar esta palavra no final dos hinos. É formada pelos acordes de subdominante (IV) e tônica (I).

Exemplo na tonalidade de Lá menor: Ré – Lá.

Cadência Imperfeita

Também chamada de meia cadência, transmite a sensação de uma música incompleta, não finalizada. A voz inferior do acorde final soará a terça ou a quinta da tônica. O acorde final tem como característica o soprano indo para um grau diferente da tônica.

Por exemplo, na tonalidade de Dó Maior (C E G C), a cadência do quinto grau (G B D G) tem como resolução I (C E G), sendo o soprano na terça do acorde e não na tônica (C), como seria na cadência perfeita.

Cadência Picarda

A Cadência de Picardia ou Picarda é característica das tonalidades menores. A resolução é feita dominante – tónica, sendo o acorde da tónica Maior.

Exemplo: Algumas obras do período clássico e posteriores começam tipicamente em tom menor e terminam em maior, ou pelo menos num acorde maior. Se o tema musical está na tonalidade de Ré menor, seu acorde final, isto é, sua “resolução final”, será feita pelo acorde tônico da tonalidade homônima maior, logo, esse acorde final será o acorde de Ré maior.

Desta cadência provém o termo “Terceira Picarda” “Terça Picarda” ou “Terça de Picardia”, que é a prática de terminar os temas com a terça maior (acorde maior) ao invés de menor (no modo menor). A palavra “Picardia”, neste sentido, significa travessura, pelo fato de substituirem a terça menor do acorde tônico da tonalidade (menor) por uma terça maior. Por exemplo, se a Peça é em “Am”, finalizamos a frase final da música (normalmente com 5-1) com “A”.

Cadências não conclusivas

Cadência à Dominante ou Cadência Suspensiva

ponto de continuação ou cadência suspensiva. Com o efeito similar ao de uma vírgula, praticamente qualquer acorde diatónico frequentemente

Cadência Interrompida

Também chamada de falsa ou interrompida, transmite a sensação de que a música está sendo interrompida, pois o compositor cria a expectativa de resolver a frase em uma cadência perfeita (V – I), no entanto, finaliza não com o acorde de tônica, mas sim com o de superdominante (VI).

Coordenação motora

A capacidade que o corpo tem de desenvolver um movimento é chamada de coordenação motora. Pular, correr, andar, saltar ou realizar tarefas que exijam maior habilidade, como segurar um lápis, bordar, desenhar, recortar, tudo isso exige de nós coordenação motora.

Na coordenação motora, ocorre participação de alguns sistemas do corpo humano, como o sistema muscular, sistema esquelético e sistema sensorial. Com a interação desses sistemas, obtêm-se reações e ações equilibradas. A velocidade e a agilidade com que a pessoa responde a certos estímulos medem a sua capacidade motora.

→ Coordenação motora grossa e fina

Podemos classificar a coordenação motora de duas maneiras: coordenação motora grossa e a coordenação motora fina.

Na coordenação motora grossa, verificamos o uso de grupos de músculos maiores e o desenvolvimento de habilidades como correr, pular, chutar, subir e descer escadas, que podem ser desenvolvidas a partir de um plano sistemático de exercícios e atividades esportivas. Quando se tem deficit nessas habilidades, verificamos dificuldades, por parte principalmente de crianças, em praticar atividades esportivas, o que acaba causando baixa autoestima.

Na coordenação motora fina, verificamos o uso de músculos pequenos, como os das mãos e dos pés. Ao desenhar, pintar ou manusear pequenos objetos, a criança realiza movimentos mais precisos, delicados, e desenvolve habilidades que a acompanharão por toda a vida.

→ A criança e o desenvolvimento motor

É possível observar a coordenação motora de um indivíduo desde pequeno. A criança responde aos estímulos de várias formas e cabe ao professor, nas primeiras séries, trabalhar a motricidade da criança. Ao aprender a pintar dentro de espaços delimitados, a criança já começa a desenvolver sua coordenação. À medida que ela for sendo alfabetizada, aumentará a sua capacidade motora.

Mas não é somente em crianças que se desenvolve a motricidade. Em pessoas idosas ou pessoas que tenham certas limitações físicas, também é preciso trabalhar a coordenação motora. Com auxílio profissional, a pessoa desenvolve os grupos musculares e exercita o cérebro para conseguir manter o equilíbrio e realizar atividades que requerem movimentos precisos, fortes e rápidos

Significado de Comando

Substantivo masculino Ação de comandar: ordem de comando. Poder de quem comanda: comando de um navio. Conjunto de instâncias militares superiores: as diretivas do comando. Formação militar de reduzido efetivo, encarregada de missões especiais e que opera isoladamente.

Liderança

A natureza e o exercício da liderança têm sido foco de pesquisas do homem ao longo da sua história. Bernard Bass (2007) argumenta que “desde sua infância, o estudo da história tem sido o estudo dos líderes – o quê e por que eles fizeram o que fizeram”. A busca do ideal do líder também está presente no campo da filosofia. Platão, por exemplo, argumentava, em A República, que o regente precisava ser educado com a razão, descrevendo o seu ideal de “rei filósofo”. Outros exemplos de filósofos que abordaram o tema foram Confúcio, Lao-Tsé e Sun-Tzu, com seu “rei sábio”.

A condução de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados, é chamada de liderança. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e da organização.

Assim, o líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência. Para os gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas principalmente as do líder.

Acadêmicos argumentam que a liderança como tema de pesquisa científica surgiu apenas depois da década de 1930 fora do campo da filosofia e da história. Com o passar do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderança evoluíram de teorias que descreviam traços e características pessoais dos líderes eficazes, passando por uma abordagem funcional básica que esboçava o que líderes eficazes deveriam fazer, e chegando a uma abordagem situacional ou contingencial, que propõe um estilo mais flexível, adaptativo para a liderança eficaz.

Nos últimos anos, boa parte dessas pesquisas e obras têm sido criticadas por ser de escopo muito restrito, mais preocupada com a explicação dos comportamentos de líderes face a face com seus colaboradores, ao invés de examinar os líderes no contexto maior de suas organizações, prestando pouca atenção ao papel da liderança organizacional em termos do tratamento da mudança ambiental. É o processo de maior importância ao qual se deve fazer ênfase.

Teoria

O comportamento dos trabalhadores está condicionado a normas e padrões sociais. As pessoas passam a ser avaliadas pelo grupo em confronto com essas normas de padrões de comportamentos;

Os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitudes e expectativas, motivação etc).”

Ainda de acordo com Chiavenato (1979, p.139) “surgiu, daí, o conceito de homem social, onde as pessoas são motivadas principalmente pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e de participação nas atividades dos grupos sociais onde convivem”.

Chiavenato (1979, p.149) afirma que, “com o advento da Teoria das Relações Humanas uma nova linguagem passa a dominar o repertório administrativo: fala-se agora em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupos, etc.”.

Segundo Chiavenato ( 2000, p.88). a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias sobre a liderança:

As Teorias sobre Liderança, segundo Chiavenato (2000, p.89), podem ser classificadas em três grupos:

Traços da personalidade. Segundo esta teoria, o líder possui características marcantes de personalidade que o qualificam para uma função.

Estilos de liderança. Esta teoria aponta 4 estilos de liderança: autocrática, participativa, democrática e liberal.

Liderança situacional (teoria Contingencial). Nesta teoria, o líder pode assumir diferentes padrões de liderança de acordo com a situação.

Chiavenato salienta ainda que “um traço é uma qualidade ou característica distintiva da personalidade. Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distingue das demais pessoas”.

Alguns traços da personalidade que distingue os líderes, segundo Chiavenato (2000, p.90):

“Traços físicos: energia, aparência pessoal, estatura e peso;

Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança;

Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e administrativas;

Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.”

Para Maximiano (2000, p.337):

“Os líderes têm determinados traços de personalidade. No entanto, as pessoas que possuem os mesmos traços não são nem se tornam, necessariamente, líderes. Além disso, até hoje não se conseguiu identificar um conjunto de traços de personalidade comum a todos os líderes.”

Viu-se, então, que a liderança não é privativa para alguns privilegiados; ela pode, sim, ser aprendida e aperfeiçoada. Não existe fórmula para se tornar líder. Existe sim, a possibilidade de a pessoa desenvolver características imprescindíveis ao líder por meio de treinamentos, cursos e suas próprias experiências.

A teoria sobre estilos de liderança, na concepção de Chiavenato (2000, p.91-92), estuda os possíveis estilos de comportamentos do líder em relação a seus subordinados. E segundo essa teoria existem três estilos de liderança:

“Liderança Autocrática: o líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo. Esse estilo geralmente provoca no grupo forte tensão, frustração e agressividade, de um lado, e de outro, nenhuma espontaneidade, nem iniciativa, nem formação de grupos de amizades;

Liderança Liberal: o líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o totalmente à vontade e sem controle algum. Isso, geralmente, provoca forte individualismo agressivo e pouco respeito ao líder;

Liderança Democrática: o líder conduz e orienta o grupo e incentiva a participação democrática das pessoas. Líderes e subordinados, geralmente, desenvolvem comunicações espontâneas, francas e cordiais. O trabalho desenvolve-se num ritmo suave e seguro, sem alterações, mesmo quando o líder não está presente.” Para Maximiano (2000, p.347):

“A eficácia do estilo de liderança depende de seu efeito sobre o desempenho da tarefa e a satisfação do influenciado, seja ele indivíduo ou grupo. Se o influenciado mostra-se satisfeito e, ao mesmo tempo, apresentar desempenho satisfatório, então o estilo é eficaz.”

Assim, dependendo do estilo de liderança adotado pela empresa, haverá pessoas mais comprometidas ou não com os objetivos organizacionais, além de haver um clima mais propício à produtividade, à interação, etc. Além disso, dependendo do perfil do funcionário, se mais eficiente ou responsável, por exemplo, o líder poderá variar o estilo de liderança adotado, adequando-o ao colaborador ou às circunstâncias.

Ainda falando-se em estilo de liderança, para Franco (2008, p.59) o líder pode ser:

“Centrado na produção ou tarefa: o líder estabelece o seu processo de liderança a partir da centralização e da rigidez, bem como do acompanhamento pessoal das tarefas sendo executadas;

Centrado nas pessoas: recebe mais consideração dos indivíduos, pois exerce sua liderança por meio do incentivo à participação de todos no processo de trabalho e nas metas a serem alcançadas; isso ajuda a garantir o alto desempenho, gerando um clima de maior confiança e respeito entre líderes e subordinados.”

Para Franco (2008, p.61-62) três tipos de líderes são requisitados pelas empresas do século XXI:

“Líder Transformacional: ele consegue extrair das pessoas mais motivação e desempenho do que se espera delas. E mais, esse líder transforma as pessoas em ativos valiosos para as organizações;

Líder Carismático: ele tem, além do poder se persuadir, o poder de transformar a vida das pessoas, no ambiente de trabalho mais interessante e cheia de entusiasmo;

Líder Formador: sua satisfação está exatamente em cultivar pessoas para o sucesso e tem como fonte de inspiração sua própria capacidade de desenvolver pessoas e transforma-las em futuros líderes ou pelo menos proporcionar-lhes o caminho para tal.”

Como se vê, algumas teorias afirmam que líderes já nascem prontos, pois possuem características que os diferem das demais pessoas. Outras, por outro lado, afirmam que é possível desenvolver a liderança e adequá-la às situações e às pessoas, por meio de estilos diferentes. Mas, embora perceba-se quão importante é conhecer as origens desses estudos, eles de nada valem se o líder não souber como motivar seus colaboradores para alcançar os objetivos organizacionais.

  1. TEORIAS DA MOTIVAÇÃO

Para compreensão do termo “motivação” serão apresentados, a seguir, alguns conceitos.

Segundo Maximiano (2000, p.297) “motivação abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ela qual for”. Para este autor “pessoa motivada usualmente significa alguém que demonstra alto grau de disposição para realizar uma tarefa ou atividade de qualquer natureza”.

Milioni (2006, p.116), por sua vez, define motivação como “o estado de ânimo expresso em atitudes e comportamentos de um indivíduo ou grupo”.

Assim, em síntese, a motivação pode ser considerada uma força, um estado de ânimo ou uma tensão que impulsiona a pessoa, por meio de certos comportamentos, em busca da satisfação de necessidades. Em outras palavras, motivação é ter “motivos para ação”.

Mas o que são necessidades? De acordo com Norman Munn (1959 apud CHIAVENATO, 1979, p.152) “necessidades ou motivos são forças conscientes ou inconscientes que levam o indivíduo a um determinado comportamento“. Já para Milioni (2006, p.118) necessidades são desejos, expectativas, vontades e demandas da pessoa.

Chiavenato (1979, p.153) afirma ainda que “satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento humano, dando-lhe direção e conteúdo”.

Além disso, para Chiavenato (1979, p.155) toda necessidade humana pode ser satisfeita, frustrada ou transferida. Assim “toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira ocorre a frustração”. Este autor completa:

“Quando o indivíduo tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita, por meio da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva, ocorre, então, a compensação ou transferência. Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais importante e reduz ou evita a frustração.”

De acordo com Chiavenato (1979, p.156) a frustração pode levar a pessoa às seguintes reações:

“Desorganização do comportamento;

Agressividade, física, verbal ou simbólica;

Reações emocionais como ansiedade, aflição, intenso nervosismo, insônia, distúrbios circulatórios e digestivos;

Alienação, apatia ou desinteresse pelo alcance dos objetivos frustrados como forma ou mecanismo inconsciente de defesa do ego.”

Percebe-se, assim, que uma necessidade não satisfeita é motivadora para o indivíduo, pois provoca uma tensão que o impulsionará em busca da satisfação que levará o organismo, novamente, ao estado de equilíbrio inicial. Todavia, se o funcionário não tem suas necessidades satisfeitas (remuneração adequada ao cargo, respeito dos pares e superiores, por exemplo), ele não se esforça para atingir as metas da empresa, perdendo, assim, a motivação para suas atividades, tornando-se um sofrimento para ele cada dia de trabalho naquela empresa.

3.1 TEORIA DAS NECESSIDADES DE MASLOW

Quando se fala em motivação, a teoria mais conhecida e difundida pelos teóricos é a Teoria das Necessidades de Maslow.

Segundo Nascimento (2008, p.51) Abraham Maslow afirmava a existência de cinco necessidades que ocorrem em etapa crescente, que são: fisiológicas; de segurança; sociais; de auto-estima; e de autorrealização.

Nascimento (2008, p.52) ainda completa que entre as necessidades fisiológicas estão: a fome, a sede, o sexo. Já as necessidades de segurança incluem proteção contra danos físicos e estabilidade. As necessidades sociais incluem, por sua vez, necessidade de interação social, afeição, companheirismo, amizade. Necessidade de auto-estima inclui amor-próprio, autonomia, status, reconhecimento, consideração. E por fim, necessidade de autorrealização inclui crescimento, auto-satisfação, realização do potencial pessoal, etc.

Para Nascimento (2008, p.52) nenhuma necessidade será plenamente satisfeita:

“Uma necessidade substancialmente realizada não mais mobiliza as pessoas. Assim, se desejarmos sensibilizar alguém, precisamos entender em qual nível da hierarquia essa pessoa se encontra no momento e concentrar nossa atenção na satisfação das necessidades daquele nível ou do nível superior.”

Conclui-se, assim, de acordo com esta teoria que, satisfeito um nível de necessidade, outro é ativado. Isso explicaria o motivo da insatisfação do homem, que nunca está satisfeito com o que tem.

3.2 TEORIA MOTIVACIONAL DOS DOIS FATORES: FREDERICK HERZBERG

A partir do estudo da Hierarquia das Necessidades de Maslow, Frederick Herzberg propôs um novo padrão de respostas à questão da motivação, introduzindo a Teoria dos Dois fatores. De acordo com Nascimento (2008, p.56-57) Herzberg desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores que orientam o comportamento, distribuindo-os assim:

“Fatores higiênicos ou extrínsecos: relacionados com as necessidades básicas do indivíduo no ambiente de trabalho, como por exemplo, adequadas condições de trabalho, remuneração adequada à função, etc. Estes fatores não promovem motivação.

Fatores motivacionais ou intrínsecos: estão ligados aos aspectos psicológicos de reconhecimento, auto-estima, autorrealização, entre outros.”

Já Franco (2008, p.72-73), define os dois fatores da seguinte forma:

“Fatores motivacionais ou satisfacientes: realização, reconhecimento, responsabilidade, promoção, enriquecimento do cargo, etc.

Fatores higiênicos ou insatisfacientes: condições de trabalho, conforto, relações com colegas e superiores, salários, segurança no cargo, etc.”

Por esta teoria, percebe-se que não basta à empresa criar condições adequadas de trabalho, se o funcionário não se sentir realizado, responsável, reconhecido. Assim, é importante que a liderança, além de criar condições laborais adequadas, também forneça a seus colaboradores atividades desafiadoras e estimulantes, de acordo com a capacidade de cada um.

3.3 FATORES MOTIVACIONAIS SEGUNDO MCCLELLAND

Outra teoria sobre motivação foi proposta por David McClelland. De acordo com Franco (2008, p.74) foram propostos, por McClelland, três novos conceitos que regulariam a motivação das pessoas:

“Necessidades de realização: relacionada ao desejo de alguém em conseguir algo mais distante ou difícil por méritos próprios, o que lhe traria uma sensação maior de realização.

Necessidade de poder: relacionada, principalmente, ao controle das pessoas e objetos, o que dá à pessoa no poder uma sensação de realização muito grande.

Necessidade de afialiação: relacionamento com os outros e o estabelecimento da diplomacia nas relações é característica da pessoa motivada por essa necessidade.”

Já para Nascimento (2008, p.57) esta teoria propõe que “cada pessoa, em momentos diferentes da vida, será influenciada por um dos três fatores, e que a força destes exercerá uma influência no seu comportamento, com influência do contexto e da situação em que a pessoa estiver inserida”.

Assim, pelas teorias apresentadas, percebe-se que o homem é motivado por fatores diversos. Uns se motivam por fatores externos, como o ambiente de trabalho, status, remuneração. Já outros buscam reconhecimento, responsabilidade e desafios. Pode-se dizer, então, que num ponto todos os teóricos concordam: a motivação é interna. Assim, o papel do líder é criar as condições necessárias para que seus liderados se realizem pessoal e profissionalmente, pois dessa forma os objetivos organizacionais, também, serão alcançados.

Para Lacombe, os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.

Estilos de liderança

  • Liderança autocrática:Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, de modo imprevisível para o grupo. Além da tarefa que cada um deve executar, o líder determina ainda qual o seu companheiro de trabalho. O líder é dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
  • Liderança democrática:Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório. Aqui as diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, passando este a sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher. As tarefas ganham novas perspectivas com o debate. A divisão das tarefas fica ao critério do próprio grupo e cada membro pode escolher os seus próprios companheiros de trabalho. O líder procura ser um membro normal do grupo. Ele é objetivo e limita-se aos fatos nas suas críticas e elogios.
  • Liderança liberalou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa literalmente “deixai fazer, deixai ir, deixai passar”. Neste tipo de liderança as pessoas tem mais liberdade na execução dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita de supervisão constante. Por outro lado, a Liderança liberal também pode ser indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.
  • Liderança Participativa– O gestor envolve os subordinados na tomada de decisão , mas retém a decisão final.
  • Liderança paternalista: O paternalismo é uma atrofia da Liderança, onde o Lídere sua equipe tem relações interpessoais similares às de pai e filho. A Liderança paternalista pode ser confortável para os liderados e evitar conflitos, mas não é o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relação paternal, o mais importante para o pai é o filho, incondicionalmente. Já em uma relação profissional, o equilíbrio deve preponderar e os resultados a serem alcançados pela equipe são mais importantes do que um indivíduo.
  • Liderança por ideal: A Liderança por Ideal é um estilo de conduzir equipes por meio das convicções e dos valores do líder sem desmerecer os objetivos individuais dos liderados. Na Liderança por Ideal, a cultura organizacional se sustenta na filosofia e nos modelos mentais do líder, que gera um ambiente de participação e integração dentro do grupo. O líder por ideal vai além de suas fronteiras organizacionais e cria um elo entre os colaboradores, os clientes, a cadeia de suprimentos e o próprio líder. Muitos exemplos deste estilo podem ser dados, tais como: Steve Jobs, Eiji Toyoda, Walt Disney e Sílvio Santos. A Liderança por Ideal é um estilo identificado pelos professores brasileiros Evandro Prestes Guerreiro e Roberto Araújo da Silva, tendo como base de método o Sistema LIDI (Sistema que caracteriza e explica o conceito de líder por ideal)

Embora os estilos de liderança já tenham sido identificados anteriormente e designados com estes ou outros nomes aqui ficam outros estilos de liderança associados à relação causal entre cada estilo e os efeitos sobre o clima de trabalho e o desempenho:

  • Estilo visionário: Canaliza as pessoas para visões e sonhos partilhados. Tem um efeito muito positivo sobre o clima de trabalho. É apropriado para situações onde ocorra mudanças que exigem uma nova visão.
  • Estilo conselheiro: Relaciona os desejos das pessoas com os objetivos da organização. Ajuda um empregado a ser mais eficiente, melhorando as suas capacidades de longo prazo.
  • Estilo relacional: Cria harmonia melhorando o relacionamento entre as pessoas. Ideal para resolver e sarar conflitos num grupo; dar motivação em períodos difíceis; melhorar o relacionamento entre as pessoas.
  • Estilo pressionador: Atinge objetivos difíceis e estimulantes. Tem um efeito por vezes negativo sobre o clima de trabalho pois é frequentemente mal executado.
  • Estilo dirigista: Acalma os receios dando instruções claras em situações de emergência. É apropriado em situações de crise; para desencadear uma reviravolta na situação; com subordinados difíceis.

O estilo de liderança é condicionado pelas reações e comportamentos humanos, mas é imprescindível que seja situacional, flexível e adaptado para os resultados que se pretende. O principal objetivo pretendido deve contar com as etapas do estilo autocrático, democrático e liberal, levando-se em conta o receptor, auto-estima e afetividade (respeito ao liderar ). O estilo deve ser situacional visando ao aprimoramento contínuo de todo o ambiente de trabalho.

One-upmanship é a arte ou prática de superar continuamente os oponentes. Não se sabe exatamente onde o termo foi criado; diversas possíveis origens são conhecidas no início do século XX. O termo foi utilizado no título de um livro de Harry Potter, publicado em 1952 como uma sequência para The Theory and Practice of Gamesmanship (or the Art of Winning Games without Actually Cheating) (1947), que também continha o termo,e a série Lifemanship de paródia e sátira aos livros de autoajuda, e filmes e programas de tevê que derivaram dele, que ensinam diversas estratégias para alcançá-la. Essa sátira no estilo de livros de autoajuda manipula as convenções britânicas convencionais para o jogador, toda vida sendo um jogo, que entende que se você não está acima, está abaixo. Os não princípios de Potter aplicam-se a qualquer possessão, experiência ou situação, derivando recompensas não merecidas e deixando a oposição em desconforto. O filme School for Scoundrel, de 2006, foi um retrato satírico de como utilizar-se das ideias de Potter.

Nesse contexto, o termo se refere à prática sistemática e consciente de “intimidação criativa”, fazendo com que o outro sinta-se inferior e, assim, você ganhe o status de superior (one-up) sobre ele. Visto de maneira séria, é um fenômeno de dinâmica de grupo que pode ter efeitos significantes no campo gerencial: por exemplo, manifestado em políticas de escritórios. O termo tem sido utilizado para generalizar, frequentemente com uma extensão punitiva, qualquer acepção de superioridade: por exemplo, Photon upmanship, Native Upmanship, entre outros.

Liderar é, em linhas gerais, conduzir um grupo de pessoas até atingir um determinado objetivo. Para um gestor conseguir autoridade e liderança bem-sucedidas, este deve possuir características que seus empregados apreciam. Algumas teorias foram desenvolvidas a fim de explicar a liderança. Uma delas é a Teoria dos Traços da Liderançaː através de estudos com alguns líderes, foram definidos traços que diferenciam estes do restante dos indivíduos. Segundo a revista norte-americana Forbes, os 10 melhores atributos que um bom líder deve possuir são: honestidade, capacidade de delegar, comunicação, senso de humor, confiança, compromisso, atitude positiva, criatividade, intuição e capacidade de inspirar. Entretanto, a liderança não é dependente apenas das características individuais do líder. Segundo a teoria de Hersey e Blanchard (1986), entre todas as variáveis que comprometem a liderança, uma das principais é a maturidade dos participantes do grupo, uma vez que a habilidade e a disposição que os integrantes têm em relação ao seu líder e às suas tarefas pode determinar o seu sucesso ou fracasso. Portanto, liderar não é somente dar ordens, é também entender o melhor método de delegar as funções que cabem ao funcionário não somente em relação a sua eficiência, mas também em relação a sua maturidade.

Os estudiosos acreditam que existem alguns perfis de líderes: o exigente, o autocrático, o liberal, o visionário, o democrático e o treinador. Além disso, tais estudiosos dividem opiniões. Para alguns, o “dom” de ser líder nasce com o indivíduo, enquanto para outros, a liderança é uma competência que o indivíduo desenvolve.

Dessa forma, de acordo com pesquisas do The Boston Consulting Group, grandes empresas já começam a trabalhar com práticas de liderança e gestão de talentos, o que vem aumentando o faturamento destas e comprovando o retorno do investimento. Os ganhos crescem ainda mais quando os líderes executam um papel ativo e direto na evolução de futuros profissionais e gestores de talentos.

Significado de Líder

Substantivo masculino e feminino Chefe; pessoa que possui autoridade e poder para comandar os demais. Indivíduo que exerce influência no comportamento ou no modo de pensar de alguém. [Por Extensão] Atleta ou equipe que ocupa ou permanece ocupando o primeiro lugar numa competição. [Por Extensão] O que tem domínio político, social, econômico e cultural sobre o restante; diz-se de uma país, Estado ou cultura. [Por Extensão] Porta-voz; chefe de um partido político ou movimento de caráter político. Representante parlamentar de um partido político no plenário. Etimologia (origem da palavra líder). Do inglês leader.

25 TÉCNICAS DE LIDERANÇA: SEJA UM GRANDE LÍDER PARA SUA EMPRESA

Não há como negar: o sucesso de uma empresa está diretamente ligado ao fato de possuir ou não bons líderes. E é muito comum perceber que alguns profissionais, quando recebem a responsabilidade de cargos gerenciais, têm dificuldade de colocar em prática boas formas de desempenhar essa função. Mas como lidar com esse problema? Há algumas técnicas de liderança que podem ajudar a resolver essa questão. Selecionamos 25 técnicas de liderança, será que você já aplica alguma delas?

Por que uma boa liderança é importante?

Se você acha que ser um bom líder se resume a apenas dar ordens, muito provavelmente seus negócios enfrentarão (ou já estão tendo) graves problemas. Afinal, é preciso lembrar que uma empresa é composta por pessoas, e, por isso, deve apresentar um ambiente capaz de proporcionar o desenvolvimento profissional e bem estar de seus colaboradores. Pegue o exemplo de um time de futebol: mesmo que haja jogadores com altas habilidades, será possível que a equipe atinja seu máximo potencial sem um bom técnico?

Ou ainda, será que todos conseguirão fazer uma boa partida com a figura de um comandante apático, que não admiram e que não saiba como tratá-los ou motivá-los? A mesma ideia vale para uma empresa: não será possível atingir bons resultados, que conversem com o verdadeiro potencial de sua equipe e de seus negócios, se não existirem líderes que saibam como desempenhar suas funções.

Como ser um bom líder?

É muito importante que você parta de um princípio: você estará lidando com pessoas. Por isso, deve saber como agir de maneira humanizada. Conseguir ser um bom líder demanda, além de algumas habilidades pessoais, conseguir administrar trabalhos em equipe, conciliar divergências e conflitos e ter a capacidade de motivar colaboradores.

Parece uma lista extensa e uma tarefa bem difícil, não? E realmente é! Mas está longe de ser impossível. Para isso, conhecer e colocar em prática algumas técnicas de liderança pode ser o ponto-chave para facilitar a gestão e administração de sua equipe e de seus negócios.

Vamos conhecê-las?

1- Não tente se impor pelo poder: Não pense que liderar através do poder de um cargo é uma boa saída. Um gestor autoritário acaba desmotivando e minando o potencial de inovação de sua equipe.

2- Aprimore seus conhecimentos (sempre): É essencial que um líder esteja sempre buscando formas de melhorar suas técnicas de liderança. Seja fazendo cursos, lendo livros, assistindo a palestras ou compartilhando experiências com outros profissionais. Busque se aperfeiçoar com frequência.

3- Conheça sua equipe: Para liderar, é imprescindível conhecer quem você está liderando. Por isso, busque entender as particularidades e necessidades de cada pessoa de sua equipe. Somente assim será possível criar uma melhor relação com eles, bem como saber como motivá-los e extrair de cada um seu melhor potencial.

4- Flexibilidade: Não tente se limitar a regras extremamente rígidas. Entenda que mudanças são comuns e que manter uma postura muito conservadora poderá frear grandes progressos.

5- Admita os próprios erros: Cometeu um erro? Admita e corrija-o. Um bom líder nunca foge das responsabilidades e deve ter humildade em reconhecer eventuais equívocos.

6- Saiba ouvir: É importante entender que uma posição de liderança não significa que não se deva ouvir opiniões de subordinados. Por isso, escute sua equipe! Muitas boas ideias podem surgir e serem excelentes oportunidades de crescimento. Seja capaz de aceitar sugestões. Além disso, o potencial criativo dos colaboradores pode aumentar, assim como o sentimento de motivação.

7- Foque nas pessoas: Além de conhecer particularidades e escutar sua equipe, é muito importante que um líder nunca perca de fato o contato com seus colaboradores. Vivencie o cotidiano e esteja sempre atento, afinal, é decisivo saber como agir de maneira preventiva e gerenciar riscos. E nunca esqueça: você está liderando pessoas! Por isso, reconheça o limite que separa a vida profissional do pessoal.

8- Seja o exemplo: Exige pontualidade? Seja pontual! Seja o exemplo, inspire os liderados e ganhe a confiança deles.

9- Atue com equilíbrio: Procure manter sempre o equilíbrio e a inteligência emocional, além de não praticar exageros em relação aos liderados. Premiações demais, cobranças excessivas ou favorecer alguns funcionários são atitudes que devem ser evitadas.

10- Saiba estipular metas: Não adianta nada estipular metas impossíveis de serem alcançadas – além de não obter sucesso, só criará um ambiente estressante e improdutivo.

Conheça seus negócios, sua equipe e saiba estipular metas atingíveis.

11- Não faça críticas públicas: Problemas com um colaborador? Evite críticas em público. Converse diretamente com o funcionário e faça as cobranças e avaliações necessárias em particular.

12- Compreenda o mercado: Para saber liderar bem, é essencial compreender profundamente o mercado em que a empresa atua. Atualize-se sempre com informações sobre fatores socioeconômicos, concorrentes e clientes. Com isso, além de demonstrar maior domínio nas decisões, trará maior segurança à equipe.

13- Incentive a participação e o trabalho em equipe: Ao incentivar a participação de seus colaboradores, você cria uma equipe mais ativa, engajada e, consequentemente, motivada. O aprendizado gerado também será essencial para um maior desenvolvimento profissional de cada membro de sua equipe. Além disso, desenvolva as habilidades de trabalho em grupo, afinal, uma maior integração entre os colaboradores trará benefícios de produtividade.

14- Delegue responsabilidades: Delegar responsabilidades é uma das técnicas de liderança mais expressivas, pois auxilia no desenvolvimento e amadurecimento profissional de seus colaboradores. Ao exercitar habilidades e ganhar experiência, sua equipe mostrará um maior aprendizado.

15- Atenção aos feedbacks: O feedback é essencial para manter uma boa gestão de pessoas: você poderá corrigir falhas ou elogiar acertos de cada colaborador. Faça-os através de conversas individuais e sempre levando em consideração dados concretos que comprovem sua avaliação.

16- Reconheça seus colaboradores: Percebeu uma atitude positiva? Reconheça seus colaboradores! Afinal, a motivação da equipe é um fator decisivo para a produtividade. Siga as regras internas estabelecidas pela empresa e coloque em prática campanhas de incentivo por bons resultados.

17- Pesquisas de clima organizacional: Saber liderar é saber analisar o clima de sua equipe. Para isso, use pesquisas com questionários capazes de apontar o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores. Leve a sério os resultados e providencie as mudanças necessárias detectadas nas respostas para melhorar o comprometimento dos funcionários.

18- Saiba se comunicar: Saber se comunicar é essencial. Vale programar reuniões com a equipe e até mesmo utilizar tecnologias para melhorar o diálogo e troca de informações.

19- Não adie tomadas de decisão: Não fique adiando tomadas de decisão – mesmo que as questões envolvam certa complexidade. Um bom líder deve saber se posicionar, caso contrário, passará a sensação de insegurança e indecisão em sua equipe.

20- Cuide do planejamento estratégico: Para tomar decisões acertadas e construir metas que guiarão as atividades de seus colaboradores, é imprescindível saber como planejá-las. Para isso, utilize técnicas, softwares e ferramentas de planejamento estratégico em sua empresa.

21- Entenda as expectativas do grupo em relação a você: Compreenda as expectativas que sua equipe possui em relação à sua liderança. Eles esperam feedbacks mais frequentes e claros? Capacitação? Mais reuniões? Conversar com seus colaboradores pode ajudar a entender o que está faltando.

22- Não assuma responsabilidades que delegou a alguém: Evite assumir tarefas que já havia delegado a outra pessoa. Saiba como gerenciar a situação, mesmo quando os resultados não estão saindo como o esperado. Converse com o colaborador, seja franco, auxilie no que for necessário, mas não assuma a responsabilidade de outra pessoa.

23- Tenha senso de prioridade: Qual a tarefa mais urgente? Saiba classificar as atividades em relação à prioridade. É muito importante que toda a equipe tenha conhecimento do que deve fazer primeiro.

24- Saiba planejar com antecedência: Não delegue tarefas e funções em cima da hora – além de gerar desconforto na equipe, é muito provável que a qualidade do resultado não seja a ideal. Para isso, saiba como organizar as atividades e delegue-as com antecedência.

25- Treine a equipe e identifique talentos: Um bom líder é aquele profissional que busca treinar seus colaboradores, com o objetivo de sempre trazer o melhor a sua empresa – e sem temer competições.

Além disso, fique atento a grandes talentos em sua equipe. Ao reconhecê-los, invista no desenvolvimento desses profissionais. Não basta apenas utilizar boas técnicas de liderança, pense a longo prazo e na produtividade de sua empresa.

DICA DE LEITURA

 

FONTES: